Quel délai pour renouveler un CDD ?

Renouvellement de CDD dans le secteur public 6 mois pour un CDD motivé par l’accroissement saisonnier de l’activité ; 12 mois pour un CDD justifié par l’accroissement temporaire d’activité ; 6 ans si le CDD est conclu pour un besoin permanent impliquant un temps incomplet.

Est-il toujours possible de conclure avec le même salarié un second CDD immédiatement après un premier CDD ?

Terme du contrat – Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L.1242 8 et L.1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L.1242 8-1 et L.1251-12-1).

Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L.1242-8 et L.1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L.1242-8-1 et L.1251-12-1).

Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :

Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass.

soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire).

En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

• Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.
• En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Si oui :

Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ; D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L.1243-8).

1. L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.
2. Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets.

Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.

Comment prolonger un CDD Au-delà de 18 mois ?

Vous pouvez renouveler le CDD, si – Votre contrat a-t-il un terme précis ? Seuls les contrats conclus avec un terme précis (de date à date) peuvent être renouvelés. Le renouvellement d’un contrat à terme imprécis (CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un emploi saisonnier, etc.) n’a pas véritablement lieu d’être puisqu’une fois la durée minimale atteinte, le terme du contrat est, en pratique, automatiquement reporté tant que le salarié absent n’est pas revenu ou tant que l’objet du contrat ne s’est pas réalisé.

C’est possible 2 fois. Le renouvellement est possible 2 fois et à condition que l’objet qui a motivé le recours au CDD existe toujours au moment du renouvellement.Il convient également de vérifier la convention ou l’accord de branche étendu qui peut déterminer le nombre maximal de renouvellements du contrat.

Sans modification Le renouvellement du CDD, qui a seulement pour objet d’aménager le terme initial de la relation contractuelle, ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat et ne vous autorise pas à modifier unilatéralement le contrat. Comment ? Soit le CDD contient une clause relative au renouvellement, soit vous concluez un avenant de renouvellement avant le terme initialement prévu (si vous ne le faites pas avant, le CDD risque une requalification en CDI).

Dans tous les cas, bien entendu, le renouvellement suppose l’accord des parties. La durée globale ne doit pas excéder Attention, il ne faut pas que la durée totale du contrat, renouvellements compris, excède, en principe, 18 mois. Si tel est le cas, il faut valider la possibilité de conclure un nouveau CDD.

Par exception, cette durée totale est :

réduite à 9 mois si le CDD a été conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarie recruté en CDI, ou si le CDD a pour objet la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;portée à 24 mois en cas de survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement, si le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou si le contrat est exécuté à l’étranger.

Comment se passe la fin d’un contrat CDD ?

Le recours au CDD – La conclusion d’un contrat à durée déterminée ( CDD ) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Est-il possible de faire un CDD 1 mois ?

Accroissement temporaire d’activité – Une entreprise peut recourir au CDD pour faire face à une augmentation temporaire de son activité, pour remplir une activité ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle à l’exportation.

Exemples : une augmentation d’activité consécutive à une campagne de publicité, des travaux ponctuels d’informatisation, le lancement-test d’une nouvelle activité, etc. Si l’entreprise a procédé à un licenciement économique au cours des six mois précédents, la durée du CDD est limitée à trois mois. L’entreprise doit également attendre un délai de six mois, à compter de la notification du licenciement, avant de recourir à un CDD de ce type, sauf s’il s’agit d’un CDD non renouvelable d’une durée inférieure à trois mois.

Cette interdiction ne touche que le poste de travail concerné par le licenciement ou ceux de qualification équivalente.

Quels sont mes droits après un CDD ?

Au terme d’un CDD, le travailleur bénéficie d’un droit au chômage après un CDD au même titre qu’un salarié en CDI licencié. Cette situation s’apparente à une perte d’emploi involontaire, même si l’employé refuse le renouvellement du CDD.

Puis-je refuser un CDI après un CDD ?

31/12/2022 : Refuser un CDI après un CDD peut priver du droit aux allocations chômage. La loi « marché du travail » introduit, dans le code du travail, de nouvelles dispositions visant le CDD et le contrat de travail temporaire (intérim).

Quels sont les avantages d’un CDD ?

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes avantages salariaux que le salarié en CDI. Cela s’applique pour les avantages suivants : Remboursement des frais de transports (participation de l’employeur) Restauration (cantine, tickets restaurant)

Quel délai entre deux CDD ?

Cas général

Quelle est la durée maximale d’un CDD à terme imprécis ?

La durée maximale du CDD à terme imprécis – Globalement, le CDD sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet du contrat. Néanmoins, il existe parfois des limites de durée. Voici un récapitulatif des durées maximales autorisées pour un CDD sans terme précis :

Le CDD sans terme précis n’est pas renouvelable,

Quel droit après CDD ?

Selon l’UNEDIC, « la fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l’indemnisation du chômage, les mêmes effets qu’un licenciement«. Le salarié dont le CDD prend fin à échéance du terme a donc droit à l’ARE. Il faut noter que le salarié a également droit à l’ARE lorsqu’il refuse un renouvellement de son CDD.

Est-il toujours possible de conclure avec le même salarié un second CDD immédiatement après un premier CDD ?

Terme du contrat – Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L.1242 8 et L.1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L.1242 8-1 et L.1251-12-1).

1. Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements.
2. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L.1242-8 et L.1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L.1242-8-1 et L.1251-12-1).

Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :

Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass.

Soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire).

En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

• Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.
• En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Si oui :

Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ; D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L.1243-8).

L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets.

Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.